Rabu, 31 Juli 2013

BURSA TENAGA KERJA GURU (TEACHER LABOR MARKET)

BURSA TENAGA KERJA GURU
(TEACHER LABOR MARKET)


A.    Pendahuluan
Menurut undang-undang no.14 tahun 2005, guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini, jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah
Guru mempunyai peran yang sangat strategis dalam mewujudkan tujuan pembangunan nasional, sehingga kompetensi guru perlu dikembangkan sebagai tenaga profesi yang bermartabat dan profesional. Dengan demikian upaya peningkatan kualitas pendidikan  tidak akan berarti tanpa didukung oleh guru yang profesional dan berkualitas. Peningkatan kompetensi guru merupakan kebijakan strategis dalam rangka membenahi persoalan guru secara mendasar. Pengembangan kapasitas guru ini disusun dalam rangka peningkatan mutu pendidikan yang menjadi salah satu pilar pembangunan pendidikan nasional.
Pembangunan pendidikan saat ini telah menunjukkan hasil yang cukup signifikan bagi pembangunan nasional. Pendidikan dipandang sebagai salah satu dari berbagai investasi yang dianggap sangat menentukan dalam upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia. Namun, kemajuan yang telah dialami dalam pembangunan nasional terasa belum optimal karena terjadinya kesenjangan keberhasilan pembangunan yang bervariasi antar daerah di Indonesia.
Upaya perbaikan di bidang pendidikan merupakan suatu keharusan untuk selalu dilaksanakan agar masyarakat dapat maju dan berkembang seiring dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi. Beberapa upaya yang dilaksanakan antara lain penyempurnaan kurikulum, peningkatan kompetensi guru melalui penataran-penataran, perbaikan sarana-sarana pendidikan, program sertifikasi guru, dan lain-lain. Hal ini dilaksanakan untuk meningkatkan mutu pendidikan dan terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas, sebab pendidikan pada dasarnya ditujukan untuk menyiapkan manusia menghadapi masa depan agar hidup lebih sejahtera, baik sebagai individu maupun secara kolektif sebagai warga masyarakat.
Dalam dunia pendidikan, peran dan fungsi guru merupakan salah satu faktor yang sangat signifikan. Guru merupakan bagian terpenting dalam proses pembelajaran. Oleh sebab itu, dalam setiap upaya peningkatan kualitas pendidikan di tanah air tidak dapat dilepaskan dari berbagai hal yang berkaitan dengan eksistensi guru itu sendiri.
Jika dicermati pada banyak kasus, sebenarnya bukan kekurangan guru yang terjadi, tetapi pendistribusian guru yang tidak efektif. Beberapa guru mempunyai kelas yang sangat kecil dan yang lainnya ada guru yang mempunyai kelas yang terlalu banyak siswa, dan kedua-duanya tidak efektif dan efisien. Umumnya,  jumlah guru pada daerah perkotaan cukup bahkan pada beberapa sekolah berlebih. Terkonsentrasinya guru di perkotaan menyebabkan sekolah di pedesaan mengalami kekurangan guru. Kenyataan sekarang ini, rasio guru dan siswa di Indonesia 1 : 14, berarti sudah ideal karena melampaui rasio guru dan murid di negara maju seperti Korea Selatan 1 : 30, Jepang 1 : 20, dan Malaysia 1 : 25. Namun, karena pendistribusian guru yang tidak merata mengakibatkan menumpuknya guru-guru di sekolah perkotaan, sedangkan di sekolah pedesaan masih kekurangan guru. Sekitar 76 % sekolah di perkotaan mengalami kelebihan guru, sementara 83 % sekolah di pelosok dan pedesaan kekurangan guru (Ditjen Dikti, 2010).
Persoalan distribusi guru hampir terjadi di seluruh Indonesia. Akibatnya, pada daerah yang kekurangan guru, guru harus mengajarkan beberapa mata pelajaran dan harus mengajar lebih dari satu kelas. Sebaliknya, pada daerah yang kelebihan guru, pemberlakuan jumlah jam mengajar 24 jam tatap muka per minggu bagi guru bersertifikat pendidik tidak dapat terpenuhi. Jumlah guru yang telah memperoleh sertifikat pendidik sampai bulan Juli 2012 adalah 1.016.017 orang. (Badan PSDMPK dan PMP 2012). Ternyata bagi guru yang sudah disertifikasi pun muncul masalah karena kesulitan memenuhi jumlah jam mengajar yang merupakan kewajibannya sebanyak 24 jam mengajar per minggu. Akibat lain dari persoalan distribusi dan kesulitan pemenuhan 24 jam tatap muka per minggu tersebut adalah terjadinya mismatch. Menurut data yang dikeluarkan PMPTK (2007) terdapat  16,22% guru-guru yang mismatch. Dari lima bidang studi yang diteliti saat itu terdapat mismatch pada PKN 15,22%; Pendidikan Agama sebesar 20,80%; Tata Niaga sebesar 27,88%; Fisika sebesar 15,53%; dan Seni sebesar 52,93%.
Dampak tidak terpenuhinya kewajiban mengajar minimal 24 jam tatap muka per minggu produktivitas guru menjadi rendah dan ketidakefisienan anggaran. Selain itu, mismatch berdampak pada rendahnya kualitas pembelajaran yang pada akhirnya berpengaruh terhadap kualitas pendidikan secara nasional.
B.     Tenaga Kerja Guru menurut Brewer
Pasar tenaga kerja guru sangatlah penting  karena guru  memiliki dampak yang besar terhadap prestasi siswa. Dari 3,6 juta guru sekolah dasar dan menengah di Amerika Serikat sebanyak 9,2% dari semua yang berpendidikan tinggi adalah pekerja dengan usia 25-64 tahun (Pusat Nasional untuk Statistik Pendidikan (2006). Hasil Penelitian (Rivkin et al, 2005;.. Kane dkk, dalam pers) menegaskan kebijaksanaan konvensional bahwa guru dapat membantu mempercepat proses  berkontribusi terhadap peningkatan prestasi siswa, namun sering gagal mencapai apa  yang diharapkan masyarakat dan pembuat kebijakan. Meskipun kemajuan selama 20 tahun terakhir, secara umum bahwa  sekolah dengan sebagian besar  siswa miskin, siswa kulit putih memiliki kurang dari setengah  siswa mencapai kinerja dasar dan kurang dari 20% kemampuan jangkauan  kelas delapan matematika tes prestasi, 53% dari semua Afrika -Amerika dibentuk di bawah tingkat dasar dan hanya 11% mencapai tingkat mahir), dengan  tingkat kelulusan SMA  di bawah 50%. (Banyak negara melakukan atau bahkan belum menggunakan tingkat kelulusan berbasis kohort. Dengan demikian perkiraan nota keseimbangan tidak akurat. Negara Bagian New York tidak menggunakan pendekatan berbasis kohort untuk memperkirakan bahwa pada tahun 2002, kurang dari setengah dari semua orang Amerika Afrika di kelas sembilan lulus SMA), dengan demikian, sangat wajar bagi para pembuat kebijakan dan peneliti untuk melihat kedepan  tentang perbaikan-perbaikan  dalam mengajar sebagai komponen penting dalam mengatasi pencapaian  kesenjangan status sosial ekonomi sebagaimana  meningkatkan kinerja yang buruk dari mahasiswa AS dibandingkan dengan rekan-rekan internasional.
Kualifikasi  lulusan perguruan tinggi yang menjadi tenaga pendidik di Amerika Serikat telah menurun selama 40 tahun terakhir (Bacolod, 2007;. Corcoran et al, 2004) dan hanya memenuhi syarat minimal yang kinerja rendah. Mereka mengajar siswa miskin dengan performa rendah, sementara siswa yang sangat sukses dalam pendidikan  sebagian besar bergantung pada tenaga pendidik tersebut (Betts dkk, 2000; Lankford et al, 2002; Peske dan Haycock 2006; Clotfelter dkk, 2007c...).

Kondisi tersebut merupakan periode yang sangat menarik  eksplorasi penelitian bagi pasar tenaga kerja guru. Para pembuat kebijakan tampaknya bermaksud meningkatkan mutu pembelajaran di kelas dan bereksperimen dengan berbagai kebijakan yang ditujukan untuk meningkatkan perekrutan guru, persiapan, retensi, dukungan, dan evaluasi  dalam upaya meningkatkan prestasi siswa. Seperti dijelaskan  dalam literatur, dapat dibedakan antara kualifikasi guru dan kualitas guru. Kualifikasi Guru adalah ukuran kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan guru seperti nilai ujian, status sertifikasi, dan tingkat pendidikan, sedangkan kualitas guru adalah ukuran kemampuan guru untuk meningkatkan prestasi siswa.
Para peneliti tertarik dalam menginformasikan kebijakan  berbagai metode dan data dalam upaya  mengidentifikasi bagaimana kebijakan dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan prestasi  siswa. Banyak negara bagian dan kabupaten memiliki data guru secara longitudinal  yang menginformasikan pemahaman mengenai tenaga pengajar, sifat, persiapan, dan pilihan karir mereka, serta  prestasi siswa. Akhirnya, uji coba terkontrol secara acak yang mengevaluasi penaggulangan yang mengisolasi aspek-aspek tertentu dari pasar kerja guru telah menjadi lebih umum sebagai hasil dari program penelitian di Institut Ilmu Pendidikan Departemen Pendidikan Amerika Serikat  (Angrist, 2004). Sementara masih banyak pekerjaan yang harus dilakukan, sebelum  menggunakan metodologi penelitian terapan pada pasar tenaga kerja guru telah meningkat, sehingga memberikan bukti kausal pembuat kebijakan semakin berguna.
Bidang ini sekarang lebih baik diposisikan untuk membangun basis pengetahuan yang mengidentifikasi apakah kebijakan difungsikan dalam meningkatkan prestasi siswa. Terdapat tiga hal penting, yang harus diselesaikan  berkaitan dengan pasar tenaga kerja guru, yaitu  permintaan Tenaga Guru dan penyalurannya, Gerakan Tidak ada  Anak  Tertinggal dan tanggung jawab  kebijakan negara yang mempengaruhi permintaan dan penyaluran  guru.

Selain itu, terdapat beberapa  isu-isu konseptual dan empiris yang penting meliputi:

1.      Rekrutmen: Apakah  cara yang paling efisien untuk merekrut  guru yang efektif untuk profesinya?.
2.      Persiapan: Dari mereka yang akan mengajar, apakah  persiapan guru dan kebijakan untuk menbangun profesionalitasdan kapasitas terbaik untuk meningkatkan prestasi siswa?
3.      Retensi: Mengingat perhatian besar atas retensi guru, apakah kebijakan yang dapat memastikan bahwa guru yang efektif akan tetap dipertahankan, sedangkan guru tidak efektif didorong untuk mengejar alternatif lainnya?

Untuk menjawab pertanyaan ini, peneliti harus mengembangkan pemahaman kausal dari sejumlah pertanyaan  empiris tradisional berkaitan dengan bursa tenaga kerja guru, seperti: bagaimana mendefinisikan dan mengukur kualitas guru, bagaimana kualitas guru bervariasi dengan atribut yang diamati guru; elastisitas kualitas guru sehubungan dengan upah dan kondisi kerja lainnya; bagaimana proses pindah dan berhenti Kerja sebagai  keputusan guru menanggapi perubahan upah dan kondisi kerja lainnya, serta produktivitas marjinal relatif yang berbeda. Jawaban atas pertanyaan ini adalah konteks t hubungan kausal yang berbeda di seluruh, dan bahkan di dalam, pasar tenaga kerja guru, misalnya: perekrutan, persiapan, dan retensi sebagai strategi untuk meningkatkan prestasi siswa juga dapat berbeda antara sekolah.
Banyak tulisan yang membahas  masalah  berkaitan dengan permintaan dan penawaran guru, akhir-akhir ini beberapa kutipan surat kabar memberikan kesimpulan yang sangat baik dari berbagai aspek literatur  (misalnya, Hanushek dan Rivkin, 2006; Dolton, 2006; Murnane dan Steele, 2007; Goldhaber, 2008). Selain itu, artikel berikut  memberikan ringkasan yang sangat baik berkaitan dengan pasar tenaga kerja guru. Tujuannya artikel ini adalah   memberikan kerangka konseptual dan empiris  untuk menempatkan pertanyaan penelitian yang diuraikan di atas dimulai dengan menjelaskan beberapa fitur dari pasar tenaga kerja guru yang baik  dari pasar tenaga kerja lainnya dan menciptakan tantangan ketika menganalisis faktor-faktor yang berkontribusi terhadap rendahnya kinerja siswa.

a.      Bursa Tenaga Guru
Guru memiliki peranan sangat penting dalam proses pendidikan, disebabkan kemampuan mereka untuk mentranformasi pengetahuan kepada Siswa  baik Secara langsung maupun tidak langsung. Equation adalah bentuk khas dari produksi  fungsi model pendidikan yang menggarisbawahi penelitian yang mengkaitkan guru-guru kepada siswa lulusan.
Ait = F (Cit, Fit , Tit, Pit, Sit )
 




Ait menggambarkan hasil pendidikan bagi siswa  I pada satu waktu t,  dan Cit,Fit,Tit, and Sit mewakili semua nilai sekarang dan sebelumnya dari atribut relevan para siswa dan  keluarganya (F), Guru2 (T), Ruang Kelas dan Pengawas (P) dan masukan lain yang tersedia di sekolah (S).  Untuk pembahasan lebih rinci dari model-model perolehan siswa dan perkiraan mereka  Lihat Todd dan Wolpin 2003).

Macam-macam estimasi penelitian dari EQN menemukan bahwa perbedaan-perbedaan pada kualitas guru memiliki dampak substansial bagi prestasi siswa. Seperti contoh, Sanders dan Rivers (1996) memperkirakan bahwa selisih dalam Kualitas Guru dapat menghasilkan 50 % kemajuan dalam ukuran prestasi siswa. Aaronson dll (2003) menemukan bahwa dua standart deviasi meningkat dalam kualitas guru mempengaruhi perkembangan perolehan siswa sejumlah 25,45 % pada nilai rata-rata. Kanen et al in Press) mengestimasi bahwa perbedaan dalam efektivitas antara atas dan bawah  dari hasil guru-guru pada 3 standart deviasi perbedaan tes  skor yang diperoleh siswa. Bagaimanapun, guru-guru harus diperhitungkan secara substansial, menerapkan nilai sesungguhnya bisa dipecahkan dari estimasi-estimasi ini.
Td = g(A*, w, r, C, X)

Ts = h(,w, C, Y, Z)

 






Kebutuhan Kualitas guru, Td adalah fungsi keinginan hasil lulusan siswa  (A*), Tunjangan guru (w), Harga Masukan (r), atribut siswa (C) dan keketatan tempat bekerja berkaitan dengan mempekerjakan tenaga guru (x), sebagai contoh, aturan dan jadwal penggajian tunggal. Penyaluran guru-guru, Ts adalah juga sebuah manfaat tunjangan (w), karakateristrik siswa (C), persyaratan kerja lainnya (Y), dan persyaratan-persyaratan yang tergabung dengan kelayakan untuk mengajar (z), seperti contoh : persyaratan Sertifikat.

Refleksi perbedaan kualitas guru  dari keputusan calon guru dan pegawai sekolah yang menentukan  apakah pekerjaan tersebut sesuai dan konsekuensi keputusan-keputusan itu   mempengaruhi keluar dari pekerjaan, pindah, dan PHK. Kebanyakan penelitian pada pasar tenaga kerja guru telah menggunakan model yang dikembangkan untuk sektor swasta. Namun, pasar tenaga kerja guru untuk sekolah negeri biasanya berbeda dalam tiga cara dari asumsi yang biasanya dibuat dalam pemodelan sektor swasta pasar pemilahan kerja karyawan (guru) terhadap klien (siswa), kontrak upah ditentukan hampir seluruhnya oleh pengalaman dan pendidikan , dan, seperti lain sektor publik, otoritas menyewa, memiliki insentif yang terbatas untuk beroperasi secara efisien. Selain itu, seperti dalam profesi swasta, guru sekolah di AS biasanya tunduk pada persyaratan agak ketat. Aspek-aspek pasar tenaga kerja untuk guru mungkin memiliki implikasi penting untuk memutuskan siapa yang masuk mengajar, di mana mereka mengajar, dan jalur karir  yang semuanya mempengaruhi keseluruhan kualitas pengajaran dan distribusinya.
Alokasi yang kurang tepat pada tenaga kerja guru yang berkualitas untuk sekolah yang memiliki konsentrasi buruk, penghasilan rendah, dan pencapaian siswa minim pada akhirnya merefleksikan keinginan guru dan insentif yang mereka hadapi. Kebijakan-kebijakan memiliki potensi untuk menciptakan insentif dalam mendorong individu lebih mampu  menjadi guru  untuk mengalokasikan lebih efektif bagi sekolah yang  berkinerja rendah. Sayangnya, banyak kebijakan umum  dan praktiknya  sering gagal untuk memperhitungkan kenyataan dasar penyaluran  guru dan inefisiensi pengalokasian sumber daya sebagai hasil.
Disisi lain, sistem kontrak menjadi khas di beberapa  sekolah kabupaten, penghargaan terhadap guru terutama untuk pendidikan dan pengalaman mengajar di sekolah kabupaten terlepas dari sekolah tertentu di kabupaten mana guru mengajar. Dengan demikian, selisih gaji di kabupaten jarang digunakan untuk memberikan kompensasi atas perbedaan faktor yang berhubungan dengan atribut para siswa yang mempengaruhi pasokan guru ke sekolah-sekolah tertentu (meskipun beberapa kabupaten yang bereksperimen dengan berbagai bentuk kompensasi insentif, termasuk insentif kinerja dan perbedaan gaji). Hal ini menyebabkan beberapa sekolah dan mata pelajaran mengalami masalah kronis terhadap karyawan dan kinerja menjadi rendah serta para siswa  tidak diajarkan secara seimbang oleh guru yang berkualitas
Hasil ini lebih mudah digambarkan dalam diagram tenaga kerja guru secara sederhana (Gambar 1).




Grafik di atas member informasi bahwa berdasarkan pendaftaran konstan dan norma-norma tentang ukuran kelas, permintaan untuk guru yang berkualitas tinggi adalah inelastis sempurna di Qd. Karena akuntabilitas atau kekuatan eksternal lainnya, menganggap permintaan tinggi kualitas guru adalah sama untuk sekolah di sebuah distrik terlepas dari komposisi siswa mereka, sekolah tidak proporsional dengan siswa berprestasi rendah memiliki permintaan yang sama untuk kualitas guru sebagai sekolah dengan sebagian besar tinggi mencapai siswa. Selain itu, diasumsikan bahwa sekolah lebih memilih untuk mengontrak guru berkualitas tinggi, tetapi menyewa guru berkualitas rendah jika guru  guru berkualitas tinggi tidak tersedia. Akhirnya, diasumsikan bahwa pada setiap upah yang diberikan, tingkat guru kualitas tinggi lebih suka bekerja pada prestasi siswa tinggi  daripada siswa berprestasi rendah. Sl dan Sh pada Gambar 1 mewakili penyediaan guru berkualitas tinggi di sekolah yang memiliki siswa skor yang lebih rendah dan lebih tinggi. Jika gaji guru dengan bebas dapat menyesuaikan diri dengan mempertimbangkan perbedaan dalam pasokan, sekolah dengan siswa berprestasi rendah dapat menarik cukup banyak guru berkualitas tinggi dengan membayar upah W, yang lebih tinggi dari gaji Wh diperlukan untuk menarik jumlah yang cukup berkualitas tinggi guru di sekolah dengan siswa berprestasi. Perhatikan bahwa guru melihat sekolah sebagai sama-sama menarik meskipun gaji berbeda antara sekolah-sekolah. (Wl - Wh) adalah perbedaan upah kompensasi yang menghasilkan guru yang berkualitas tinggi yang acuh tak acuh antara mengajar di dua jenis sekolah. Sebuah diferensial kompensasi untuk mengajar siswa berprestasi rendah juga dapat dibuat dengan kombinasi variabel lain sekolah endogen, seperti kepemimpinan yang lebih baik atau fasilitas yang lebih baik, bukan gaji. Bahkan, menyesuaikan kondisi kerja yang lain mungkin menjadi biaya yang lebih efisien cara untuk mendorong kecukupan pasokan guru berkualitas tinggi untuk sekolah dengan pencapaian prestasi siswa rendah). Kekurangan guru yang berkualitas tinggi ini khususnya muncul di sekolah-sekolah dengan siswa pencapaian rendah di bidang studi seperti matematika, ilmu pengetahuan, atau pendidikan khusus, di mana pasokan guru lebih terbatas.
Kualifikasi diferensial guru di seluruh sekolah dan mata pelajaran yang dihasilkan dari interaksi sangat tidak sesuai dengan gaji dan preferensi guru dengan kondisi kerja yang diperparah   empat praktik  yang ditemukan di beberapa kabupaten: perekrutan akhir yang menghasilkan berkurangnya jumlah  pelamar berkualifikasi tinggi (Levin dan Quinn, 2003), memberlakukann keputusan yang tidak efektif  dan membedakan kualifikasi pelamar (Ballou, 1996; Ballou dan Podgursky, 1997), kebijakan pengalihan berbasis senioritas (Levin dan Quinn, 2003), dan alokasi personil antara sekolah berdasarkan penuh waktu setara  baris daripada anggaran moneter (Roza dan Hill, 2004).
Singkatnya, analisis pasar tenaga kerja guru menjelaskan bahwa beberapa kebijakan dan sistematis praktek di sekolah kabupaten menyebabkan siswa berprestasi rendah tidak dididik secara proporsional oleh guru yang berkualitas. Pada satu tingkat, kebijakan untuk mengatasi masalah ini mungkin tampak jelas jika gaji tidak sesuai dengan tuntutan kerja yang menyebabkan perbedaan kualiatas antar sekolah,. Ini, tentu saja, menimbulkan pertanyaan mengenai ukuran gaji kompensasi yang sesuai (atau kondisi kerja lainnya) diferensial diperlukan untuk mengimbangi perbedaan tersebut. Di luar isu-isu kompensasi guru, apa kebijakan lain yang efektif dalam meningkatkan kualitas guru, baik melalui pemilihan atau persiapan, didefinisikan secara luas? Sebagian besar penelitian tentang Bursa tenaga kerja guru difokuskan pada aspe-aspek pertanyaan ini.

b.   Masalah Metodologis

Penelitian ini tertarik dalam mengindentifikasi bagaimana luasnya variasi factor-faktor  permintaan dan penyaluran berdampak pada komposisi dan distribusi kekuatan kerja para tenaga pengajar sebagaimana halnya para guru; atribut guru dan berbagai kebijakan kemampuan kerja guru yang berdampak pada para lulusan, secara umum dijabarkan dalam diagram 1. Dalam menemukan efek kausal tersebut, peneliti  merespon sejumlah isu konseptual dan metodologis.
Sebagaimana dibahas di atas, guru di mana mereka mengajar tergantung pada berbagai keputusan, yaitu: individu memutuskan apakah akan mencapai sertifikasi guru; calon guru memutuskan apakah dan dimana untuk mencari pekerjaan; otoritas  memutuskan untuk mengontrak  pelamar yang dibutuhkan; mereka yang bekerja memutuskan apakah untuk mengubah pekerjaan, baik dengan meninggalkan profesi atau mentransfer dalam atau antara kabupaten; dan pejabat sekolah memutuskan apakah akan menghentikan dewan guru. Para peneliti mencoba untuk memilah-milah bagaimana berbagai faktor yang mempengaruhi pilihan tersebut dan, pada gilirannya, pencocokan guru untuk pekerjaan, menghadapi tantangan  metodologi dan statistik yang dihasilkan dari jenis data yang tersedia. Bahkan dengan data longitudinal yang baik, peneliti biasanya hanya mengetahui tentang di mana guru mengajar dan untuk berapa lama.
Jadi, ketika seseorang mengajar lebih dari satu sekolah , biasanya kita tidak tahu apakah guru lebih memilih alternatif  sekolah pertama atau sekolah kedua tapi tidak kompetitif untuk lowongan pekerjaan di sana. Kemajuan yang sangat sederhana telah dibuat dalam mengembangkan suatu pendekatan empiris untuk menggunakan kesesuaian majikan dengan pekerja, seperti data untuk mengisolasi permintaan dan faktor penawaran guru (Boyd et al., 20.076). Namun, temuan dari sebagian besar studi empiris mengeksplorasi bagaimana berbagai faktor mempengaruhi pemilihan individu ke dalam pengajaran, pemilihan guru untuk pekerjaan, serta transfer guru dan pemberhentiannya, harus ditafsirkan sebagai pengurangan bentuk hasil yang mencerminkan berbagai kombinasi faktor permintaan.

C.    Tenaga Kerja Guru di Indonesia

Pendidikan yang bermutu merupakan dambaan bagi seluruh masyarakat  Indonesia. Dalam upaya meningkatkan mutu pendidikan nasional, guru memiliki peran  yang strategis. Guru dapat menjalankan peran yang strategis tersebut, apabila dapat melaksanakan tugas dan fungsinya  secara profesional. Untuk itu, di samping harus menyandang kualifikasi pendidikan tertentu (S-1/D4), guru wajib memiliki kompetensi dan sertifikat pendidik. Kebijakan peningkatan kompetensi dan sertifikasi guru dalam jabatan yang tengah dilaksanakan saat ini  merupakan bagian penting dalam upaya pemerintah meningkatkan kinerja guru secara  profesional. Berikut ini akan dibahas pengertian yang terkait dengan kebijakan sertifikasi dan kompetensi guru dalam jabatan.
Kebijakan sertifikasi guru  dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan guru dalam menguasai  berbagai kompetensi, sehingga dapat menjalankan tugas dan kewajibannya secara profesional. Sertifikasi guru merupakan modal dasar bagi guru untuk mengembangkan profesinya secara terus-menerus sepanjang kariernya sebagai guru, yang pada gilirannya memberikan kontribusi bagi terwujudnya pendidikan yang bermutu. Peningkatan kemampuan profesional guru ini dilakukan melalui program sertifikasi guru yang diperoleh melalui pendidikan profesi (UU No. 14 Tahun 2005 pasal 10).
Sertifikasi adalah proses pemberian sertifikat pendidik untuk guru (dan dosen). Sertifikat pendidik merupakan bukti formal sebagai pengakuan yang diberikan kepada guru (dan dosen) sebagai tenaga profesional. Sertifikasi merupakan proses pemenuhan kebutuhan guru yang kompeten sebagai agen pembelajaran untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional. Kompetensi tersebut bersifat kompleks dan merupakan satu kesatuan yang utuh. Hal tersebut menggambarkan potensi, pengetahuan, keterampilan, sikap dan nilai, yang dimiliki seseorang yang terkait dengan profesi tertentu, berkenaan dengan bagian-bagian yang dapat diaktualisasikan atau diwujudkan dalam bentuk tindakan atau kinerja untuk menjalankan profesi tersebut. Adapun penyelenggaraan sertifikasi pendidik dilaksanakan oleh perguruan tinggi yang memiliki program pengadaan tenaga kependidikan yang terakreditasi dan ditetapkan oleh pemerintah.
Sertifikasi dilaksanakan melalui uji kompetensi. Kompetensi diartikan sebagai pengetahuan, keterampilan, dan nilai-nilai dasar yang tercermin dalam kebiasaan berpikir dan bertindak. Dalam hal ini, Lorin W. Anderson (1989) membedakan pengertian antara konsep keefektifan guru (teacher effectiveness), kinerja guru (teacher performance), dan kompetensi guru (teacher competence). Ia menjelaskan bahwa keefektifan  guru digunakan untuk merujuk pada hasil kerja yang dicapai guru atau sejumlah kemajuan yang diraih siswa dalam rangka pencapaian tujuan-tujuan khusus pendidikan. Sebagai implikasi atas definisi ini, keefektifan guru hanya dapat dinilai dengan perilaku siswa, dan bukan perilaku guru. Kinerja guru merujuk pada  perilaku pada saat mengajar di kelas. Kompetensi guru didefinisikan sebagai seperangkat pengetahuan, kemampuan, dan kepercayaan yang dimiliki seorang guru yang dibawa dalam situasi mengajar.
Kompetensi menurut Gonczi adalah “a complex combination of knowledge, attitudes, skills, and values displayed in the context of task performance” (Gonczi dalam Wibowo, 2002). Hal ini mengandung makna bahwa kompetensi bersifat kompleks dan merupakan satu kesatuan yang utuh  yang menggambarkan potensi, pengetahuan, keterampilan, sikap dan nilai, yang dimiliki seseorang yang terkait dengan profesi tertentu dan  berkenaan dengan bagian-bagian yang dapat diaktualisasikan dalam bentuk tindakan atau kinerja untuk menjalankan profesi tersebut. Sedangkan bentuk dan kualitas kinerja dapat dipengaruhi oleh faktor eksternal antara lain lingkungan atau iklim kerja dan tantangan atau tuntutan pekerjaan. Oleh karena itu kualifikasi dan profesionalitas merupakan suatu contoh dari perwujudan kompetensi yang dimiliki seseorang. Kompetensi terdiri dari pengetahuan dan keterampilan yang secara spesifik terstandar dan diterapkan dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan (Stevenson, 1993).
Jenis-jenis kompetensi profesional apakah yang harus dimiliki guru untuk melaksanakan tugasnya?  Tidak ada  satu pun  rumusan yang  dapat diterima secara   universal   mengenai  kompetensi  guru  yang   baik.  Muhammad  Surya mengkonsepsikan guru yang diharapkan adalah sosok guru  berpenampilan  sedemikan  rupa, yang dari  sudut  pandang  siswa dapat menjadi  sumber  motivasi  belajar  yang  menyenangkan;  dari  sudut pandang orang tua siswa dapat menjadi mitra pendidik bagi anak-anak mereka yang dititipkan untuk dididik; dari sudut pandang masyarakat adalah wakil masyarakat di lembaga pendidikan dan wakil lembaga pendidikan di masyarakat dari sudut pandang budaya merupakan subyek yang berperan dalam pelestarian nilai-nilai budaya dari satu generasi ke generasi berikutnya; serta dari sudut pandang guru sendiri mendapat pengakuan atas keberadaan dirinya sebagai pribadi insan pendidik dan diberikan peluang untuk mewujudkan otonomi pedagogisnya secara profesional (Surya, 2000).
Menurut David C. Berliner, seperti halnya seorang eksekutif perusahaan, guru harus melakukan sembilan fungsi eksekutif dalam melaksanakan tugasnya, yaitu: merencanakan kerja, mengkomunikasikan tujuan pengajaran, mengatur aktivitas kelas, menciptakan suasana lingkungan kelas yang menyenangkan, mensosialisasikan ‘aturan main’ kelas pada  siswa yang baru,  mengaitkan  segala aktivitas kelas dengan unit-unit lain dalam sistem persekolahan, melakukan supervisi dan bekerjasama dengan pihak lain,    memotivasi  dan   menilai  hasil  dan   proses   belajar  mengajar   siswa (Berliner, dalam Anderson, 1989). Pemenuhan atas pelaksanaan fungsi-fungsi ini sangat penting untuk menjadi guru yang efektif.  Lorin W. Anderson (1989) mengatakan guru yang baik adalah mereka yang secara jelas menggambarkan tujuan atau hasil yang diharapkan atas pelajaran, yang menyeleksi atau  mengembangkan  kurikulum (termasuk penugasan pelajaran dan tes) yang berkaitan langsung dengan tujuan pelajaran, dan yang mampu menyampaikan kurikulum tersebut pada peserta didik.
Di Indonesia, kompetensi guru juga telah dirumuskan Komisi Kurikulum pada tahun 1982 yang mengembangkan ”Sepuluh Kompetensi Guru,” yaitu:   menguasai bahan mengelola program belajar mengajar,  mengelola kelas, menggunakan media/sumber, menguasai landasan-landasan kependidikan,  mengelola interaksi belajar-mengajar, menilai prestasi siswa untuk kepentingan pengajaran, mengenal fungsi dan program bimbingan dan penyuluhan, mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah, dan memahami prinsip-prinsip dan menafsirkan hasil-hasil penelitian pendidikan guna keperluan pengajaran. 
Selanjutnya, pada tahun 2005 dikeluarkan Undang-undang  No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen  yang mensyaratkan guru sebagai pendidik profesional memiliki empat kompetensi dasar, yaitu kompetensi profesional, kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, dan kompetensi sosial. Yang dimaksud dengan kompetensi pedagogik adalah kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik yang  meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan dan pelaksanaan  pembelajaran peserta didik, evaluasi hasil belajar,  dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan sebagai potensi yang dimilikinya. Yang dimaksud kompetensi kepribadian adalah kemampuan kepribadian yang mantap, berakhlak mulia, arif dan berwibawa, serta menjadi teladan peserta didik. Adapun kompetensi profesional adalah kemampuan penguasaan materi pelajaran secara luas dan mendalam;  dan kompetensi sosial adalah kemampuan guru untuk berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif dan efisien dengan peserta didik, sesama guru, orangtua/wali peserta didik, dan masyarakat sekitar (penjelasan pasal 10 ayat 1). Ke-empat kompetensi tersebut harus dimiliki seorang guru sesuai atau melebihi standar nasional.  Penjabaran lebih lanjut mengenai  kompetensi guru ini dapat dilihat dalam Permendiknas Nomor 16 tahun 2007  tentang Standar Akademik dan Kompetensi Guru.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah RI Nomor 74 Tahun 2008 tentang Guru, Pasal 65 (b) dan Peraturan Mendiknas Nomor 10 Tahun 2009 tentang Sertifikasi Guru Dalam Jabatan,  uji kompetensi bagi guru dalam jabatan dilakukan dalam bentuk (i) penilaian portofolio, (ii) penyertaan dalam pendidikan dan pelatihan profesi guru (PLPG),  dan (iii) pemberian sertifikat pendidik secara langsung. Penilaian portofolio merupakan merupakan pengakuan atas pengalaman profesional guru dalam bentuk penilaian terhadap kumpulan dokumen yang mencerminkan kompetensi guru, yaitu kualifikasi akademik, pendidikan dan pelatihan, pengalaman mengajar, perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran, penilaian dari atasan dan pengawas, prestasi akadenik, karya pengembangan profesi, keikutsertaan dalam forum ilmiah, pengalaman organisasi di bidang pendidikan dan sosial, dan penghargaan yang relevan dengan bidang pendidikan. 
 Persyaratan khusus untuk uji kompetensi melalui penilaian portofolio adalah sebagai berikut: (i) memiliki kualifikasi akademik S1/D4 dari program studi yang memiliki izin penyelenggaraan, (ii) memiliki masa kerja sebagai guru minimal 5 tahun pada suatu satuan pendidikan dan pada saat UndangUndang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen terbit yang bersangkutan sudah menjadi guru, (iii) Guru dan guru yang diangkat dalam jabatan pengawas satuan pendidikan yang belum memiliki kualifikasi akademik S1/D4, apabila sudah mencapai usia 50 tahun dan mempunyai pengalaman kerja 20 tahun sebagai guru, atau mempunyai golongan IV/a atau memenuhi angka kredit kumulatif setara golongan IV/a (Pasal 66 Peraturan Pemerintah No. 74 Tahun 2008 tentang Guru).
Gambar 1: Alur Sertifikasi bagi Guru Dalam Jabatan (Ditjen Dikti, 2013)

Kompetensi pedagogik juga adalah indicator profesionalitas guru dalam mengelola pembelajaran untuk memberikan bekal pengetahuan dan keterampilan kepada peserta didik sesuai dengan tujuan pembelajaran. Kemampuan pengelolaan pembelajaran seorang guru dicerminkan dengan memahami landasan kependidikan, memahami perkembangan peserta didik, mengembangkan kurikulum atau silabus, merancang pembelajaran, melaksanakan  pembelajaran  yang  mendidik  dan dialogis, memanfaatkan teknologi pembelajaran, melakukan evaluasi hasil belajar, mendorong peserta  didik  untuk mengaktualisasikan berbagai potensi  yang dimilikinya, dan memiliki kemampuan belajar sepanjang hayat.
Kompetensi profesional merupakan kemampuan  guru  dalam menguasai  pengetahuan  dan keterampilan bidang  ilmu  pengetahuan, teknologi,  dan/atau  seni  dan  budaya  yang  diampunya serta mengimplementasikannya dalam proses pembelajaran. Guru sekurang-kurangnya memiliki (a) penguasaan materi pelajaran secara  luas dan mendalam sesuai dengan  standar  isi  program  satuan  pendidikan, mata pelajaran, dan/atau kelompok mata pelajaran yang diampu, dan  (b)  penguasaan konsep  dan  metode  disiplin  keilmuan,  teknologi, atau  seni  yang  relevan,  yang  secara  konseptual menaungi  atau  koheren  dengan  program  satuan pendidikan,  mata  pelajaran,  dan/atau  kelompok mata pelajaran yang diampu. 
Pada dasarnya pengembangan profesionalisme guru dapat dilakukan melalui serangkaian kegiatan yang berkelanjutan sebagai berikut.  (1)  Belajar secara mandiri (self-directed leraning) dengan menyusun rencana belajar sendiri (self planning of learning activities) mengenai apa yang dipelajari (what), bagaimana mempelajarinya – membaca, mengerjakan, praktik (how – reading, doing, practicing), kapan (when), siapa - individual atau kelompok (whom - individual or group), di mana – di rumah, di sekolah, di perpustakaan, di lab (where – at home, school, library,laboratory); dan memantau serta menilai sendiri hasil belajar atau berdiskusi (self monitoring and evaluation of learning output through self quest strategy or discussion);  (2) Kegiatan Organisasi Profesi – KKG, MGMP, MGBS, PGRI secara terprogram dan berkelanjutan; (3) Kegiatan ilmiah ekstern seperti seminar, lokakarya,dll;  (4) Pendidikan penyetaraan atau studi lanjut; (5) Kaji tindak kelas terintegrasi berbasis kompetensi;  dan  (6) Uji sertifikasi.
UU No.14/2005 Pasal 7 menyatakan bahwa profesi guru dan profesi dosen merupakan bidang pekerjaan khusus yang dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sebagai berikut.  (1)  Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa, dan idealisme;  (2) Memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, keimanan, ketakwaan, dan akhlak mulia;  (3)  Memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan sesuai dengan bidang tugasnya;  (4) Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugasnya;  (5) Memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesiolannya; (6) Memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai dengan prestasi kerja; (7) Memiliki kesempatan untuk mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat; (8) Memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas keprofesionalannya; dan (9) Memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas keprofesonalan guru.



D.    Kesimpulan
Pada dasarnya terdapat berbagai faktor yang mempengaruhi keberhasilan pendidikan, antara lain: guru, siswa, sarana dan prasarana, lingkungan pendidikan, kurikulum. Dari beberapa faktor tersebut, guru dalam kegiatan proses pembelajaran di sekolah menempati kedudukan yang sangat penting dan tanpa mengabaikan faktor penunjang yang lain, guru sebagi subyek pendidikan sangat menentukan keberhasilan pendidikan itu sendiri. Studi yang dilakukan Heyneman & Loxley pada tahun 1983 di 29 negara menemukan bahwa di antara berbagai masukan (input) yang menentukan mutu pendidikan (yang ditunjukkan oleh prestasi belajar siswa) sepertiganya ditentukan oleh guru. Peranan guru makin penting lagi di tengah keterbatasan sarana dan prasarana sebagaimana dialami oleh negara-negara sedang berkembang. Lengkapnya hasil studi itu adalah : di 16 negara sedang berkembang, guru memberi kontribusi terhadap prestasi belajar sebesar 34%, sedangkan manajemen 22%, waktu belajar 18% dan sarana fisik 26%. Di 13 negara industri, kontribusi guru adalah 36%, manajemen 23%, waktu belajar 22% dan sarana fisik 19% (Dedi Supriadi, 1999: 178). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Nana Sudjana (2002: 42) menunjukkan bahwa 76,6% hasil belajar siswa dipengaruhi oleh kinerja guru, dengan rincian: kemampuan guru mengajar memberikan sumbangan 32,43%, penguasaan materi pelajaran memberikan sumbangan 32,38% dan sikap guru terhadap mata pelajaran memberikan sumbangan 8,60%. Guru sebagai ujung tombak dalam meningkatkan mutu pendidikan perlu meningkatkan diri mereka Berkaitan dengan peningkatan kemampuan guru lahirlah Surat Keputusan Mendikbud Nomor 0854/U/1989 tanggal 30 Desember 1989 yang merupakan upaya peningkatan kualitas kemampuan sumber daya manusia (SDM) pada dunia pendidikan.
Pendidikan mempunyai peranan penting dalam peningkatan sumber daya manusia. Pendidikan mempengaruhi secara penuh pertumbuhan ekonomi bangsa. Hal ini bukan saja karena pendidikan akan berpengaruh terhadap produktivitas, tetapi juga berpengaruh terhadap fertilitas (angka kelahiran) masyarakat. Institusi pendidikan menjadikan sumber daya manusia lebih cepat mengerti dan siap dalam meghadapi perubahan-perubahan dalam kehidupan. Jadi, pada umumnya pendidikan diakui sebagai investasi sumber daya manusia. Pendidikan memberikan sumbangan yang besar terhadap perkembangan kehidupan sosial ekonomi melalui peningkatan pengetahuan, keterampilan, kecakapan, dan sikap serta produktivitas.
Dalam hubungannya dengan biaya dan manfaat, pendidikan dapat dipandang sebagai salah satu investasi (human investment) dalam hal ini, proses pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan bukan merupakan suatu bentuk konsumsi semata, akan tetapi merupakan suatu investasi. Hal yang sama diungkapakan pula oleh Mark Blaug (1976:19) yang menyatakan bahwa : “…. A good case can now be made for the view that educational expenditure does partake to a surprising degree of the nature of investment in enhanced future output. To that extent, the consquences of education in the sense of skills embodied in people may be viewed as human capital, which is not to say that people themselves are being treated capital. In other word, the maintenance and improvement of skills may be seen as investment in human beings, but the resources devoted to maintaining and increasing the stock of human beings remain consumption by virtue of the abolition of slavery”.
Oleh karena itu, pendidikan merupakan suatu investasi yang berguna bukan saja untuk perorangan atau individu saja, tetapi juga merupakan investasi untuk masyarakat yang mana dengan pendidikan sesungguhnya dapat memberikan suatu kontribusi yang substansial untuk hidup yang lebih baik di masa yang akan datang. Hal ini, secara langsung dapat disimpulkan bahwa proses pendidikan sangat erat kaitannya dengan suatu konsep yang disebut dengan human capital. Hal tersebut diperkuat dengan pendapat Jones (1985:4) yang menyatakan bahwa “The people have certain skills, habit, and knowledge, which they sell to employers in the form of their wage salaried labor, and which can be expected to provide them a flow of income over their lifetimes. Furthermore, human capital can be analogized in some respects to physical capital because both are used together to produce a stream of income over some period of years”.
Bank Dunia dengan program internasionalnya telah menetapkan kepercayaan terhadap peranan investasi sumber daya manusia bagi pertumbuhan ekonomi (World Development Report, 1980), kepercayaan ini didasarkan atas studi yang dilakukan pada akhir tahun 1970-an dan awal 1980-an. Sumbangan pendidikan untuk menunjang pertumbuhan ini semakin kuat setelah memperhitungkan efek pendidikan dan bentuk investasi fisik lainnya terhadap pertumbuhan ekonomi. Dari segi teori ekonomi pendidikan, khususnya pendekatan human capital, aspek pembiayaan dipandang sebagai bagian dari investasi pendidikan yang menentukan taraf produktivitas individu maupun kelompok. Pada gilirannya taraf produktivitas ini mempengaruhi taraf perolehan (earning) seseorang atau kelompok yang pada akhirnya berkontribusi terhadap kecepatan pertumbuhan ekonomi dan pembangunan.
Pendidikan mempunyai peranan penting dalam peningkatan sumber daya manusia, dan  mempengaruhi secara penuh pertumbuhan ekonomi bangsa. Hal ini bukan saja karena pendidikan akan berpengaruh terhadap produktivitas, akan tetapi juga berpengaruh terhadap fertilitas (angka kelahiran) masyarakat. Dengan pendidikan menjadikan sumber daya manusia lebih cepat mengerti dan siap dalam meghadapi perubahan-perubahan dalam kehidupan. Jadi, pada umumnya pendidikan diakuai sebagai investasi sumber daya manusia. Pendidikan memberikan sumbangan yang besar terhadap perkembangan kehidupan sosial ekonomi melalui peningkatan pengetahuan, keterampilan, kecakapan, sikap serta produktivitas.
Dalam hubungannya dengan biaya dan manfaat, pendidikan dapat dipandang sebagai salah satu investasi (human investment), proses pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan bukan merupakan suatu bentuk konsumsi semata, akan tetapi merupakan suatu investasi. Hal yang sama diungkapakan pula oleh Mark Blaug (1976:19) yang menyatakan bahwa : “…. A good case can now be made for the view that educational expenditure does partake to a surprising degree of the nature of investment in enhanced future output. To that extent, the consquences of education in the sense of skills embodied in people may be viewed as human capital, which is not to say that people themselves are being treated capital. In other word, the maintenance and improvement of skills may be seen as investment in human beings, but the resources devoted to maintaining and increasing the stock of human beings remain consumption by virtue of the abolition of slavery”.
Oleh karena itu, pendidikan merupakan suatu investasi yang berguna bukan saja untuk perorangan atau individu saja, tetapi juga merupakan investasi untuk masyarakat yang mana dengan pendidikan sesungguhnya dapat memberikan suatu kontribusi yang substansial untuk hidup yang lebih baik di masa yang akan datang. Hal ini, secara langsung dapat disimpulkan bahwa proses pendidikan sangat erat kaitannya dengan suatu konsep yang disebut dengan human capital. Hal tersebut diperkuat dengan pendapat Jones (1985:4) yang menyatakan bahwa “The people have certain skills, habit, and knowledge, which they sell to employers in the form of their wage salaried labor, and which can be expected to provide them a flow of income over their lifetimes. Furthermore, human capital can be analogized in some respects to physical capital because both are used together to produce a stream of income over some period of years”.
Bank Dunia dengan program internasionalnya telah menetapkan kepercayaan terhadap peranan investasi sumber daya manusia bagi pertumbuhan ekonomi (World Development Report, 1980) kepercayaan ini didasarkan atas studi yang dilakukan pada akhir tahun 1970-an dan awal 1980-an. Sumbangan pendidikan untuk menunjang pertumbuhan ini semakin kuat setelah memperhitungkan efek pendidikan dan bentuk investasi fisik lainnya terhadap pertumbuhan ekonomi. Dari segi teori ekonomi pendidikan, khususnya pendekatan human capital, aspek pembiayaan dipandang sebagai bagian dari investasi pendidikan yang menentukan taraf produktivitas individu maupun kelompok. Pada gilirannya taraf produktivitas ini mempengaruhi taraf perolehan (earning) seseorang atau kelompok yang pada akhirnya berkontribusi terhadap kecepatan pertumbuhan ekonomi dan pembangunan.tanG



E
Eeandar NasionalPeeeekkkknnndfffffe
d
dddE.E.E 28 ayat 3 Peraturan Pemerintah No. 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan secara tegas dinyatakan bahwa eme




DAFTAR PUSTAKA
Blaugh, Mark. An introduction to Economics in Education. London: Penguin Books Ltd., 1973.
Brewer and Mc Ewan, Economics of Education,Elsevier, Academic Press,2010
Cohn, Elchanan and Geske, Terry, G. The Economic Of Education, Mason: South Western College Publishing, 2004.
Cunningham, I. Developing Human And Social Capital  In Organisations, Industrial and Commercial Training, Vol. 34, No.4. 89-94.  2002.
Elfindri. Pendiddikan sebagai barang ekonomi, Bandung :Lubuk Agung, 2011
Fattah,  Nanang. Ekonomi  dan  Pembiayaan  Pendidikan. Bandung,  Remaja Rosdakarya, 2004.
Irianto, Yoyon Bachtiar. Kebijakan Pembaruan Pendidikan: Konsep, Teori, dan Model. Jakarta: Rajawali Press, 2011
M.V.C, Jeffreys, The Aims of Education. Kanada: Pitmans & Sons, 1972.
Peorbakawatja, Soegarda dan H.A.H Harahap, Ensiklopedi pendidikan. Jakarta: Gunung Agung, 1981.
Ross,  J.  et.al.  Intellectual  Capital: Navigating  the  New  Business  Landscape, New York, MacMillan, 1997.
Schultz,  Theodore,  W. Investment  in  Human  Capital,  The  American  Economics Review, No. 51, March 1961.

UU Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional. Jakarta: BP Bina Cipta: 2003.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar